50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化｜産業医が考える早期準備と運用のポイント

50人未満の事業場でのストレスチェック義務化に向けて、職場でパソコンからストレスチェックに回答する従業員

2026年11月、熊本県内で開催された、ストレスチェック制度の義務化に向けた準備や実施方法、結果の活用をテーマとするセミナーに参加しました。

参加して改めて感じたのは、検査を実施することと、その結果を本人の安心や職場の支援につなげることは、別の準備だということです。50人未満の事業場では、産業医がいないまま制度が始まることも少なくありません。受検の手配だけで終わると、高ストレスの人が支援に届かないままになりやすいです。

この記事では、企業の経営者や人事労務担当者向けに、2028年4月からの義務化を踏まえ、産業医の立場から早期準備と運用のポイントを整理します。制度の全体像は、50人未満の事業場のストレスチェック義務化でも解説しています。ここでは、目的、面接指導の申出、相談窓口の案内に絞ってお伝えします。

2028年4月1日から、50人未満の事業場も実施が義務になる

ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づく「心理的な負担の程度を把握するための検査」です。2015年12月から、常時使用する労働者が50人以上の事業場には実施が義務付けられ、50人未満の事業場は当分の間、努力義務とされてきました。

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にも実施が義務付けられました。施行日は、2026年6月に公布された政令で、2028年4月1日と定められています。厚生労働省は、この日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されると案内しています。

人数は、会社全体ではなく事業場ごとに見ます。本社、工場、店舗、営業所が別の場所にあれば、それぞれが一つの事業場です。会社全体では50人を超えていても、各拠点が50人未満であれば、その拠点は小規模事業場としての扱いを確認する必要があります。

実施の頻度は、1年以内ごとに1回です。対象となる労働者の考え方は、一般定期健康診断に近いものです。期間の定めのない労働者、または契約期間が1年以上の労働者（更新により1年以上となることが予定されている人を含む）で、その事業場の通常の労働者の1週間の労働時間の4分の3以上働く人が、実施義務の対象です。派遣労働者への実施義務は、派遣元にあります。労働者本人に受検を強制する義務はありません。制度を機能させるには、対象者になるべく受けてもらう説明が必要です。

50人未満の事業場には、実施結果を労働基準監督署へ報告する義務はありません。ただし、報告の要否を数える「常時使用する労働者」には、週の労働時間が短い人でも、継続して働いていれば含まれる場合があります。受検の対象人数と、報告が必要かどうかを見る人数は、一致しないことがあります。

目的は、メンタルヘルス不調の一次予防

厚生労働省の指針では、職場のメンタルヘルスケアを三つの段階に分けています。不調を未然に防ぐ一次予防、早く見つけて早く対応する二次予防、休職からの職場復帰を支える三次予防です。

ストレスチェック制度の主な目的は、メンタルヘルス不調の未然防止、つまり一次予防です。労働者が質問票に答え、自分のストレスの状態に気づき、セルフケアを進めるための検査です。病気の有無を判定する検査でも、休職の要否を決める手続きでもありません。

一次予防を職場で進めるには、本人への結果通知だけでは足りません。高ストレスとされた人に医師の面接指導を受ける機会を用意すること、医師の意見を踏まえて就業上の措置を検討すること、個人が特定されない形で集団の結果を見て職場環境を見直すことまでが、一連の制度です。すでに不調を訴えている社員への対応や、休職・復職の判断は、別の流れで専門家につなぎます。社員から限界だと伝えられたときの初期対応や、休職の診断書が出たあとの進め方と混同しないことが大切です。

高ストレスでも、申し出がなければ会社は原則として把握できない

ここが、今回のセミナーで実務上いちばん重要だと感じた点です。

個人の結果は、実施者から本人へ直接通知されます。事業者は、本人の同意がなければ、その結果の提供を受けられません。高ストレスと判定され、医師の面接指導が必要とされた人も、同じです。本人が面接指導を申し出なければ、事業者は原則として、その労働者が高ストレスである事実を把握できません。

結果を扱うのは、実施者である医師や保健師などと、その指示を受けて事務を行う実施事務従事者です。小規模な職場では、社内の担当者がストレスチェックの回答や個人結果を取り扱うことで、従業員がプライバシーへの不安を感じる場合があります。特に、対象労働者の解雇・昇進・異動について直接の権限を持つ監督的地位にある人は、ストレスチェックの実施事務に従事できません。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルは、プライバシーを守るため、外部への委託を現実的な方法として示しています。

情報	事業者の扱い
個人の検査結果	本人の同意がなければ、受け取れない
誰が高ストレスか	面接指導の申出がなければ、原則として把握できない
面接指導の申出があったこと	申出に伴い、事業者は把握する
面接指導後の医師の意見	就業上の措置を検討するために把握する
個人が特定されない集団の結果	努力義務の範囲で、職場環境の改善に使う

受検率が高くても、支援まで届いたことにはなりません。高ストレスの人が申し出なければ、会社の側には「問題がなかった」ように見えます。見えていないだけで、本人は負担を抱えたまま働いていることがあります。

安心して面接指導を申し出られる環境を、検査と同時に整える

面接指導は、対象者から申出があった場合に、事業者が遅滞なく実施する義務です。申し出るかどうかは本人の選択です。小規模な職場ほど、「結果を見られるのではないか」「申し出たら評価が下がるのではないか」という不安が強くなります。検査の委託先を決めるだけでは、この不安は解けません。

法律は、面接指導の申出をしたことを理由とする不利益な取扱いを禁じています。ストレスチェックの結果だけを理由に、解雇、配置転換、昇進の停止などをすることもできません。このことを、実施前に従業員へ伝えておく必要があります。伝えたあとも、日常の評価や人員配置で不利益に見えないことが、信頼の前提です。

申出の案内も、対象者だけが周囲に分からない方法にします。対象者だけに職場で封書を渡すと、誰が対象か推測されます。メールで本人に知らせる、自宅へ送る、全員の結果通知に対象者向けの案内を同封する、といった配慮がマニュアルでも示されています。外部機関を経由して申し出る方法もあります。その場合、申出があった事実は事業者に報告されるので、その点も事前に説明します。

面接の場所は、会話が周囲に聞こえない部屋を選びます。日時は就業時間内が望ましく、上司が「抜けること」を特別視しない雰囲気も必要です。費用は事業者の負担です。保険診療としては扱えません。

産業医を選任していない事業場では、申出があってから医師を探し始めると間に合いません。面接指導を担当する医師を、実施の前に決めておきます。地域産業保健センターは、小規模事業場が利用できる公的な相談先の一つです。継続して同じ医師に職場の事情を把握してほしい、就業上の意見やその後のフォローまで相談したい、という場合は、オンラインも含む産業医面談を組み合わせる方法もあります。面談で会社が準備することを、産業医面談の前に決めておきたいことにまとめています。

対象者へ検査を実施し、結果は本人へ直接通知する
面接指導が必要な人には、周囲に分からない方法で申出を案内する
申出があった人に、医師による面接指導を行う
医師の意見を聴き、必要な就業上の措置を本人と話し合って決める
申出がなかった人にも、面接以外の相談窓口を案内する

面接指導を申し出ない人にも、相談窓口を案内する

高ストレスとされても、面接指導を受けない人はいます。忙しい、会社に知られたくない、自分で何とかできると思っている、といった理由です。受けないこと自体を責めることはできません。そのまま何も案内しないと、一次予防の機会がそこで途切れます。

マニュアルは、面接指導の申出窓口とは別に、相談できる窓口を労働者へ情報提供するよう求めています。高ストレスの人には、面接を選ばなかった場合の相談先を示すこと、高ストレスではない人も使える窓口があれば併せて案内することが望まれます。全員に同じ案内を出せば、特定の人だけが相談を勧められたように見えにくくなります。

公的な窓口の一つが、厚生労働省の「こころの耳」です。電話、SNS、メールで相談でき、高ストレスではない人も利用できます。委託先が相談サービスを持っている場合や、社内に健康相談の担当がいる場合は、それも候補です。選ぶときは、相談内容が会社に伝わらず、匿名で使えるかを確認してください。委託契約の時点で、結果通知と一緒にこの案内が出るかどうかも見ておくと安心です。

集団の結果は、個人が特定されない範囲で職場改善に使う

部署や職場ごとの集計である集団分析と、それを踏まえた職場環境の改善は、事業場の規模にかかわらず努力義務です。個人の結果を会社が見られなくても、集団の傾向から、仕事の負担や周囲の支援の偏りに気づけることがあります。

少人数の職場では、集計そのものが個人の特定につながります。集計単位の受検者が10人を下回る場合、事業者は原則として集団分析の結果の提供を受けてはいけません。この10人は在籍人数ではなく、有効な回答数です。10人を超えていても、回答の組み合わせで個人が推測されるときは、共有する範囲を狭くします。

改善の話は、「誰の点数が低いか」ではなく、業務量、作業手順、残業、相談しやすさといった仕事の条件に置きます。衛生委員会がある事業場では、個人情報を出さずに議題にできます。衛生委員会の最初の1年で、メンタルヘルスをどう扱うかも参考になります。50人未満で委員会の設置義務がない事業場でも、経営者と従業員が短時間で同じ資料を見る場があると、改善が特定の人の問題に寄りにくくなります。

義務化の前に決めておくと、導入に余裕が生まれる

2028年4月1日までには、まだ時間があります。その時間で、次を先に決めておくと、施行直前に委託先も面接医も説明資料も同時に探す状態を避けられます。

事業場ごとの場所と人数を分け、受検対象者の範囲を書き出す
実施者を誰にするか、個人結果を社内に残さない保存方法を決める
面接指導を担当する医師と、申出の窓口を決める
申出を理由に不利益な取扱いをしないことを、実施前の説明に入れる
面接指導を選ばない人への相談窓口を、全員向けの案内に入れる
10人未満の集計を会社が受け取らないルールを決める

外部に委託する場合は、検査の配信だけでなく、結果の本人通知、面接指導が必要な人への案内、相談窓口の案内、集団分析、記録の保存が契約に含まれるかを確認します。面接指導がオプションなら、申出があったときに誰が費用を負担し、何日以内に医師へつなぐかも書いておきます。

従業員への説明は、制度の開始年だけに限りません。毎年、「結果は本人に届く」「同意がなければ会社は個人の結果を見ない」「申し出ても不利益に扱わない」「面接以外の相談先もある」を短く繰り返すと、2年目以降の受検と申出が安定しやすくなります。

まとめ

2028年4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務になります。目的は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ一次予防です。

高ストレスと判定されても、本人が面接指導を申し出なければ、事業者は原則としてその事実を把握できません。だからこそ、検査の実施と同時に、安心して申し出られる説明、不利益な取扱いをしないルール、申し出ない人への相談窓口が必要です。義務化の前にこの順番を決めておくと、企業は施行直前に慌てず、制度を職場の支援として始められます。

くるめ産業医事務所では、久留米市を拠点に、福岡・佐賀・熊本・大分の事業場に対応しています。50人未満の事業場でも、実施体制の整理、高ストレス者の面接指導、従業員への説明について、義務化の前からご相談いただけます。ご相談はお問い合わせください。