休職の診断書が出たら
どうする？
復職までに会社が決めておく
5つのこと

従業員から突然、「1か月の休養を要する」と記載された診断書が提出された。会社として、まず何をすればよいのでしょうか。

休職開始日だけ決めれば、対応が終わるわけではありません。休職中の連絡、復職時の手続き、復職可否の判断方法、復職時の勤務条件、復職後のフォローまで、会社側で一定の流れをあらかじめ整理しておくことが重要です。

この記事では、休職の診断書を受け取った会社が、復職までに決めておきたい5つのことを解説します。

休職の診断書を
受け取ったら、
まず確認しておきたいこと

診断書を受け取った直後は、本人の療養を優先しつつ、会社として確認すべき事項を洗い出す段階です。休職制度の内容は就業規則等によって会社ごとに異なります。一律の制度があるかのように進めず、自社のルールを確認してください。

少なくとも、次の点は早めに確認しておきたいところです。

就業規則上の休職制度があるか、対象となる条件は何か
休職できる期間の上限
診断書に記載された療養期間の見込み
休職開始日
休職中の給与の扱い
社会保険の手続き
傷病手当金など、利用できる公的制度の案内
休職中の事務手続き
職場復帰までの社内手順

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下「手引き」）では、病気休業の開始時に、主治医が作成した診断書を提出してもらうこと、診断書には病気休業を必要とする旨に加え、必要な療養期間の見込みを明記してもらうことが望ましいとされています。

傷病手当金は、休職しただけで必ず支給されるものではありません。健康保険の被保険者が、業務外の事由による療養のため労務不能となり、一定の要件を満たす場合に対象となることがあります。詳細は保険者の案内に委ねつつ、会社からは制度があることと、申請に事業主証明が必要になる場合があること程度を案内しておくとよいでしょう。

復職までに会社が決めておく
5つのこと

手引きでは、病気休業開始から職場復帰後のフォローアップまでを5つのステップで示しています。ここではその考え方と整合させつつ、企業担当者が実務で動けるように、「会社が決めておく5つのこと」として再構成します。

1．休職中の連絡窓口と連絡頻度を決める

休職中に会社から頻繁に連絡が入ると、療養中の本人にとって心身の負担になる場合があります。一方で、必要な事務連絡がまったく届かない状態も、本人の不安を高めることがあります。

そのため、次の3点をあらかじめ整理しておくことが重要です。

誰が連絡するのか
どの手段で連絡するのか（メール、郵便、電話など）
どの程度の頻度とするのか

例えば、人事担当者1名を窓口として、本人の状態や休職期間を踏まえ、月1回程度連絡する、といった形が考えられます。ただし、月1回はあくまで例です。「月1回が標準」「毎月連絡しなければならない」という公的ルールがあるわけではありません。本人の状態、休職期間、会社の制度によって、適切な頻度は異なります。

手引きでも、休業者との接触のタイミングは、職場復帰支援プログラムを策定する際に検討しておくことが望ましいとされています。診断書や傷病手当金の申請書の提出タイミングに合わせると、本人の負担が軽減される場合がある、という整理です。

直属上司、人事、総務など複数の人から別々に連絡すると、本人が同じ説明を繰り返すことになり、負担が大きくなる場合があります。可能であれば、会社側の窓口を一本化し、その担当者を通して連絡を取る方が、本人の負担を減らしやすいです。

必要な事務連絡と、返信を急がない連絡は分けて考えることも有用です。書類提出や期限のある手続きは明確に伝え、安否確認や近況確認は、本人の状態を踏まえて無理のない範囲に留めます。

2．復職時に提出してもらう書類を決める

休職開始時だけでなく、本人が職場復帰を希望する際にも、主治医による職場復帰可能の判断を確認する運用が一般的です。手引きでも、「主治医による職場復帰可能の判断」は復職支援の一つのステップとして位置づけられています。

会社としては、就業規則等と整合させて、次のような点をあらかじめ整理してください。

復職時に診断書等を求めるか
診断書の提出時期
休職を延長する場合の手続き
主治医へ確認したい事項
診断書や意見書の費用負担の扱い

ここで重要なのは、「復職可能」という一言だけでは、実際にどの程度働けるのかが分からない場合があることです。手引きでも、診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を含めてもらうことが望ましいとされています。

必要に応じて、次のような点を確認することが考えられます。

フルタイム勤務が可能か
残業への配慮が必要か
夜勤・交代勤務への配慮
通勤についての懸念
その他の就業上の配慮

診断書だけでは情報が不足する場合、産業医等が本人の同意を得たうえで、主治医へ必要な情報提供を依頼することがあります。その際は、本人のプライバシーに十分配慮し、職場で必要となる情報を中心に、必要最小限としてください。会社が主治医へ直接追加情報を求める場合も、本人の同意が前提です。

3．誰がどのように復職可否を判断するのか決める

主治医が「職場復帰可能」と診断したとしても、それだけで会社が直ちに復職を決定するものではありません。

主治医は主に、本人の症状や治療経過を把握しています。一方、会社側では仕事内容、実際の業務量、勤務時間、残業、夜勤・交代勤務、出張、通勤負担、職場環境、配置予定部署、安全上のリスクなども考慮する必要があります。

手引きでは、主治医による診断書の内容は、病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、それはただちにその職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限らない、とされています。労働者や家族の希望が含まれている場合もある、という指摘もあります。

そのため、産業医が選任されている場合には、おおむね次の流れを基本として考えると整理しやすいです。

本人から復職の申し出
主治医による職場復帰可能の判断・診断書等
産業医等による面談・評価
必要な就業上の配慮について検討
職場復帰支援プランの作成
事業者による最終的な職場復帰の決定

産業医面談では、復職意思、睡眠・覚醒リズム、日中の眠気、通勤可能性、一定時間活動を維持できるか、注意力・集中力、疲労の回復状況、業務負荷に耐えられる状態か、治療継続状況などを確認する場合があります。ただし、これらは機械的な必須チェック項目ではありません。手引きでも、職場復帰可否について定型的な判断基準を示すことは困難であり、個々のケースに応じて総合的に判断する必要があるとされています。

産業医が最終決定する、とは考えないでください。産業医等は、医学的・産業保健上の観点から職場復帰の可否や就業上の措置について意見を述べます。その意見等を踏まえ、最終的な職場復帰の決定を行うのは事業者です。

産業医が選任されていない事業場では、人事労務担当者や管理監督者等が、主治医との連携や、地域の産業保健支援機関などの事業場外資源を活用しながら検討を進めることが、手引きでも示されています。

4．復職後の勤務条件と就業上の配慮を決める

職場復帰可能と判断された場合でも、必ずしも初日から休職前と全く同じ働き方に戻す必要はありません。手引きでも、数か月にわたって休業していた労働者に、いきなり発病前と同じ質・量の仕事を期待することには無理がある、とされています。

本人の状態と仕事内容を踏まえて、次のような配慮が考えられます。

時間外労働を制限する
休日勤務を避ける
出張を制限する
夜勤・深夜業を減らす、または外す
業務量を調整する
責任の重い業務を一時的に軽減する
作業内容を変更する
配置について検討する

手引きでは、短時間勤務、軽作業や定型業務への従事、残業・深夜業務の禁止、出張制限、交替勤務制限、業務制限などが例として挙げられています。また、厚生労働省が健康診断後の就業上の措置として示す例には、労働時間の短縮、出張の制限、時間外労働の制限、労働負荷の制限、作業の転換、就業場所の変更、深夜業の回数の減少、昼間勤務への転換などがあります。復職時の配慮を考える際にも、こうした観点が参考になります。必要な措置は個別に判断してください。

配置については、手引きでは「まずは元の職場への復帰」を原則としつつ、発症の経緯や安全上のリスクなどによっては、配置転換を検討した方がよい場合もあるとされています。一律に異動させる、あるいは一律に元の職場へ戻す、と決めつけないことが大切です。

「試し出勤」「リハビリ出勤」「短時間勤務」については、どの会社でも当然に実施できる制度ではありません。手引きでも、試し出勤制度等を導入する場合は、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討し、一定のルールを定めておく必要があるとされています。就業規則や社内制度を確認し、利用できる場合には選択肢となります。

5．復職後のフォロー方法を決める

「復職できたら対応終了」ではありません。手引きでも、第5ステップとして「職場復帰後のフォローアップ」が位置づけられています。

復職後には、症状の再燃・再発、勤務状況、業務遂行状況、治療状況、就業上の措置が適切か、職場環境に問題がないかなどを継続して確認します。

会社として、次の点を決めておくことが望ましいです。

誰がフォローするのか
いつ面談するのか
産業医面談をいつ行うのか
就業上の制限をいつ見直すのか
体調が悪化したときの相談窓口
主治医との連携が必要になった場合の手順

例えば、復職後2週間、1か月後、3か月後などに確認する方法も考えられます。これは一例であり、法定の頻度や標準スケジュールではありません。本人の状態や仕事内容に応じて設定してください。

状態が悪化した場合には、勤務条件の再調整、業務負荷の軽減、産業医等による再評価、本人同意のうえでの主治医との情報連携、必要に応じた再休職の検討などが考えられます。復職して終わりではなく、見通しを持ってフォローしていくことが、本人と職場の双方を守ることにつながります。

休職から復職までの流れを
会社側であらかじめ
決めておく

ここまでの5つを簡潔にまとめると、次のとおりです。

休職中の連絡窓口と連絡頻度
復職時に提出してもらう書類
復職可否を誰がどのように判断するか
復職後の勤務条件・配慮事項
復職後のフォロー方法

その都度担当者の判断だけで対応するのではなく、休業の開始から通常業務への復帰までの流れをあらかじめ明確にしておくことが重要です。手引きでは、これを「職場復帰支援プログラム」として、手順、内容、関係者の役割等を定めておくことが望ましいとされています。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、労働安全衛生法により衛生委員会の設置が必要です。手引きでも、事業者は衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受け、事業場の実態に即した形でプログラムを策定することが求められています。一方、すべての会社に衛生委員会があるわけではありません。対象にならない事業場でも、担当者や経営層の間で復職までの流れを文書化しておくことには意味があります。

休職・復職対応で
産業医ができること

産業医は、治療を行う主治医とは役割が異なります。主治医は治療を担当し、症状や治療経過を把握する立場です。産業医は、本人の健康状態と実際の仕事内容・職場環境を照らし合わせ、就業上の配慮等について事業者へ意見を述べる立場です。

復職の場面では、産業医は次のような点で関与できます。

復職前の産業医面談
健康状態・生活リズム等の確認
主治医の診断書の確認
本人同意のもとでの主治医との情報連携
仕事内容や職場環境を踏まえた評価
時間外労働、夜勤、出張等の就業上の措置についての意見
人事や管理監督者との調整
職場復帰支援プランへの助言
復職後のフォロー面談
症状が再燃した場合の再評価

法律上、復職に必ず産業医の許可が必要、というわけではありません。ただし、主治医の診断書だけでは判断が難しい場合や、実際の仕事内容を踏まえた配慮を検討したい場合には、産業医面談が有用です。メンタル不調の初期対応から休職・復職まで続く流れについては、社員から「もう限界です」と言われたときの対応でも整理しています。

遠方の事業所や、訪問が難しい場合でも、オンライン産業医面談を活用できることがあります。

まとめ｜休職の段階から
復職後まで見通して準備する

休職の診断書が出たときには、単に休職期間だけを決めるのではなく、連絡方法、必要書類、復職判断の流れ、勤務上の配慮、復職後のフォローまで、復職後を見据えて整理することが重要です。

また、主治医の「復職可能」という判断だけでは、実際の職場で求められる業務遂行能力まで判断できないことがあります。本人の健康状態と、実際の仕事内容や職場環境の両方を確認しながら、復職支援を進めていくことが重要です。

休職・復職対応について、主治医の診断書だけでは判断が難しい場合や、復職時の勤務条件・就業上の配慮について迷う場合には、産業医へ相談することも選択肢です。産業医サービスの内容と対応エリアをご確認のうえ、お問い合わせください。

参考資料

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成24年7月改訂）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005.html
こころの耳「職場復帰支援に役立つコンテンツ（事業者の方・部下を持つ方へ）」
https://kokoro.mhlw.go.jp/return/return-employer/
全国健康保険協会「傷病手当金」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/benefit/injury_and_sickness_allowance/index.html
厚生労働省「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K170417K0020.pdf