社員から「もう限界です」と言われたとき、まず会社は何をすればいいのか
― 精神科診療に携わってきた産業医の立場から

「もう限界です」

「これ以上働けません」

「最近、会社に来るのがつらいです」

社員から突然このように言われると、上司や人事担当者も戸惑います。メンタル不調への社員対応として、何を聞き、何を言ってはいけないのか、判断に迷う場面です。

しかし実際には、ここまで言葉にしてSOSを出せる社員ばかりではありません。本人は何も言っていなくても、欠勤や遅刻が増えている、以前よりミスが増えている、表情が乏しくなっている、反応が遅い、仕事が明らかに進まなくなっている、同僚から「最近様子がおかしい」と相談が入る、といった形で、周囲が先に変化に気づくケースもあります。

大切なのは、上司や人事が診断することではありません。まず本人の状況を確認し、必要に応じて医療機関や産業医などの専門家につなぎ、専門的な判断を仰ぐことです。

この記事では、精神科診療に携わってきた産業医の立場から、「社員からメンタル不調を訴えられた直後に、会社は何をすればよいのか」を具体的に解説します。

まず、その場でやってはいけないこと

結論から言うと、上司や人事がその場で診断したり、休職まで決めつけたりする必要はありません。社員から「もう限界です」と言われた直後に避けたい対応は、次のようなものです。

• その場で「では休職してください」と決める
• 「何が原因なの？」と詰める
• 「みんな大変だから」と比較する
• 「もう少し頑張れば大丈夫」と励ます
• 安易に「しばらく様子を見ましょう」で終わらせる
• 病名を推測する
• 本人の了承なく周囲へ詳細な健康情報を広げる

最初に確認したい3つのこと

ここで行うのは、精神疾患を診断するための問診ではありません。専門家につなぐ必要性や緊急性を判断するための確認です。本人の健康情報を必要以上に聞き出そうとせず、仕事を続けるうえで今必要な範囲に留めます。

1. 今、仕事を続けられる状態なのか
2. 睡眠・食事・出勤・生活リズムに大きな変化がないか
3. 緊急性が疑われる状況がないか

たとえば、今日・明日の出勤が難しいのか、今の業務量なら何とか続けられるのか。眠れていない、食事が取れない、朝起きられないといった変化が続いていないか。自分を傷つけたい気持ちや、今すぐ誰かの助けが必要な状態が疑われないか、といった点です。

緊急性が疑われる場合は、通常の産業医相談を待たず、適切な医療機関や緊急対応につなぐ必要があります。迷うときは、一人で抱え込まず、速やかに専門家へ相談してください。

「もう限界です」と言えない社員もいる

精神科診療や産業医面談を行っていると、本人自身が「もう限界です」と言えるケースだけではありません。

本人は訴えていないのに、上司が異変に気づく。同僚から人事や上司へ相談が入る。欠勤やミスが増える。周囲に勧められて初めて相談につながる。こうしたケースは少なくありません。

たとえば、次のような変化が続くことがあります。

• 欠勤や遅刻が増えた
• 残業が急に増えた
• ミスが増えた
• コミュニケーションが極端に減った
• 表情や反応が以前と違う
• 仕事の進みが大きく落ちた
• 同僚から相談があった
• 周囲から受診を勧められている

こうした変化だけで「うつ病だ」と判断してはいけません。社員がうつではないかと決めつけることは、会社の役割ではありません。

ただし、「以前と明らかに違う状態が続いている」ことは、本人に声をかけたり、産業医等への相談を検討したりする一つのきっかけになります。「本人から訴えがない＝問題がない」ではない、という点は、メンタル不調の社員対応で特に大切です。

本人への声のかけ方

声をかけるときは、診断や結論を先に置かず、心配していることと、話してよい場所があることを伝える方が動きやすいです。たとえば、次のような言い方です。

• 「最近少し疲れているように見えるけど、大丈夫ですか」
• 「最近、欠勤が続いているので少し心配しています」
• 「仕事のことで困っていることがあれば話してください」
• 「必要であれば産業医にも相談できます」

一方、次のような表現は、診断・圧迫・誘導になりやすいため避けます。

• 「うつ病なんじゃない？」
• 「精神科に行った方がいい」
• 「みんな心配しているよ」
• 「あなたのためだから全部話して」

社員のメンタル不調の面談では、話せる範囲で話してもらうことが大切です。すべてを聞き出すことより、今困っていることと、次につながる選択肢を一緒に整理する、という進め方の方が安全です。

医療機関の受診をすすめるときの伝え方

「精神科に行ってください」と突き放すより、つらさへの気づきと、会社として医学的な意見があると対応を考えやすい、という理由を添える方が受診につながりやすいことがあります。

• 「最近かなりつらそうなので、一度専門の先生に相談してみませんか」
• 「会社としても、今の状態でどの程度働けるか医学的な意見があると対応を考えやすくなります」

受診先は、精神科・心療内科等が中心になります。状況によっては、かかりつけ医が入り口になることもあります。どこを受診すべきか迷う場合は、産業医面談で整理することもできます。

産業医面談につなぐタイミング

「診断がついてから産業医に相談する」必要はありません。産業医のメンタルヘルス面談は、治療の途中だけでなく、会社として判断に迷った段階から活用できます。

たとえば、次のような段階です。

• 会社として就業継続可能か判断しにくい
• 本人が仕事を続けることに不安を訴えている
• 受診すべきか迷っている
• 主治医の診断書はあるが、業務上どう対応すべきか分からない
• 残業や夜勤をどうするか分からない
• 休職を検討している
• 上司と本人だけでは話が整理できない

産業医は治療を行う主治医とは異なり、「健康状態と仕事内容を踏まえて、どのような働き方が可能か」を考える立場です。遠方の事業所でも、オンライン産業医面談を活用できる場合があります。

休職を始めるとき、主治医の診断書だけでよい？

主治医の診断書をもとに休職手続きを開始する運用は一般的です。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、病気休業開始時に、主治医による病気休業診断書を提出してもらう流れが示されています。

ただし、休職開始時に産業医の判断は不要、というわけではありません。法律上、休職開始に産業医の許可が必ず必要というわけでもありません。状況によっては、休職開始前または開始時に産業医面談を行うことにも十分な意味があります。

• 診断書の内容が抽象的
• 就業継続可能か会社側で判断しにくい
• 仕事内容や勤務条件を考慮する必要がある
• 短時間勤務や残業制限などの選択肢も検討したい
• 本人と会社で認識にずれがある
• 休職以外の就業上の配慮を検討したい
• 今後の復職支援まで見据えて整理したい

主治医は治療を担当する医師であり、「医学的に療養が必要か」を判断します。産業医は、「現在の健康状態で、実際の仕事をどの程度続けられるか」を仕事の内容も踏まえて考えます。

したがって、主治医の診断書をもとに休職開始することは可能ですが、状況によっては産業医面談を挟むことで、より具体的な就業上の整理ができます。休職の社員対応では、主治医と産業医の役割を分けて考えることが大切です。

主治医と産業医は何が違う？

主治医と産業医は対立する関係ではありません。役割が異なるからこそ、連携することが重要です。休職や復職を主治医と産業医のどちらに相談すべきか迷うときは、次の整理が参考になります。

治療は主治医、働き方の整理は産業医、という役割分担です。どちらか一方だけで完結させる必要はありません。

復職は主治医の「復職可」だけで決めない

厚生労働省の手引きでは、おおむね次の流れが示されています。

1. 主治医による職場復帰可能の判断
2. 職場復帰可否の判断と支援プランの作成
3. 事業者による最終的な職場復帰の決定

主治医が「復職可能」と判断していても、通勤できるか、決まった時間に出勤できるか、8時間勤務が可能か、集中力が持続するか、翌日に強い疲労が残らないか、元の仕事内容を遂行できるか、残業、夜勤、交代勤務が可能か、などは別に検討が必要になる場合があります。

産業医がいる会社では、主治医の意見書を確認したうえで産業医面談を実施し、会社へ就業上の意見を伝える流れが実務的です。法律上、復職に必ず産業医の許可が必要、というわけではありません。ただし、主治医の「復職可」だけで自動的に復職が決まるわけでもありません。

復職後のフォローまで見据える場合は、メンタルヘルスや休職復職支援に慣れた産業医へ相談する方法もあります。

「様子を見ましょう」が危ないとき

経過を見ることは、それ自体が誤りではありません。ただし、次のような状態では、単に様子を見るだけでなく、専門家への相談を検討してください。

• 欠勤や遅刻が続いている
• 眠れていない
• 業務ミスが急増している
• 本人が「働けない」と訴えている
• 情緒が大きく不安定
• 業務遂行が明らかに難しい
• 周囲から繰り返し心配の声が上がっている

「様子を見る」のであれば、誰が、いつまで、何を確認するのかを決めておくことが重要です。期限も担当者も決めずに様子を見ると、対応が先送りになりやすいです。

上司・同僚にはどこまで伝える？

本人の病名や治療内容、服薬内容などの健康情報は、必要以上に周囲へ共有しないことが原則です。知り得た情報を、本人の了承なく広げることは避けてください。

一方で、業務上必要な配慮については、必要最小限の範囲で上司等へ共有する場合があります。たとえば、「当面残業を控える」「夜勤を外す」「業務負荷を軽減する」といった情報です。

「病名」と「仕事上必要な配慮」は分けて考えます。職場で共有するのは、原則として仕事を進めるために必要な範囲に限ります。

会社だけで抱え込まない

管理職や人事担当者が、「この社員を自分たちだけで何とかしなければ」と考える必要はありません。本人の状態を確認し、必要に応じて主治医、産業医、人事労務、外部専門機関などと連携してください。

特に、「就業を続けてよいのか」「どのような配慮が必要か」「休職を検討すべきか」「復職可能か」といった判断は、専門家を活用する価値が高い分野です。

担当者一人で正解を出す必要はありません。迷った段階で産業医に相談することも、会社と社員双方を守るための一つの方法です。

くるめ産業医事務所では、産業医サービスとして、メンタルヘルスに関する産業医面談や就業上の意見整理にも対応しています。ご相談はお問い合わせください。